Gerade im Arbeitsrecht greifen die Richtlinien der EU zur Diskriminierung.

Gemeint sind Benachteiligungen von Arbeitnehmern wegen Rasse, Herkunft und Geschlecht.

Wenn sich ein Arbeitgeber öffentlich dahingehend äußert, dass er keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft einstellen will, liegt darin bereits eine Diskriminierung. Zwar wirkt die Äußerung nicht unmittelbar. Jedoch können potentielle Bewerber durch diese Äußerung abgeschreckt werden.

Die schlechtere Bezahlung von Frauen ist ein in der Öffentlichkeit bekannter Sachverhalt.

Zur  Altersdiskriminierung hat der EuGH bereits geurteilt.

Aber auch schon die Schlechterstellung von Teilzeitarbeitern gegenüber Vollzeitbeschäftigten wird oft schon von Arbeitgebern gar nicht wahrgenommen.

Entscheidend ist, ob die Ungleichbehandlung auf objektive Rechtfertigungsgründe zurückgeht. Werden mit dem Alter eventuell bestimmte Qualifikationen verbunden ?

Nicht akzeptable Gründe sind Kosteneinsparungen oder der angebliche Wunsch der Kunden, nicht  mit bestimmten Personen zusammen arbeiten zu wollen. Letzteres wäre nur eine unzulässige Verlagerung der Verantwortung.

Auch der Vorwand, man habe mit der Maßnahme nicht diskriminieren wollen, ist nicht  relevant. Subjektive Elemente wie Absicht oder Vorsatz sind nicht erforderlich und müssen insbesondere nicht von dem Opfer bewiesen werden.

Europaweit wird das Rentenalter angehoben. Damit werden neue Probleme im Arbeitsrecht entstehen.
Die Vorgaben der Politik gehen dahin, ältere Menschen länger im Berufsleben zu halten.

Wenn die berufliche Anforderung nicht von Älteren erfüllt werden kann, können Jüngere bevorzugt werden. Der Gesetzgeber muss vernünftige Gründe nennen.

Beispielsweise hat der EuGH in der Rechtssache Wolf entschieden, dass ein Höchsteinstellungsalter für Berufsfeuerwehrmänner bei 30 Jahren liegen darf. Damit soll eine 15 Jahre lange aktive Dienstzeit reguliert werden. Ab 45 Jahren schwinden die Körperkräfte. Das war durch ein medizinisches Gutachten belegt worden. Legitimes Ziel war die Funktionsfähigkeit der Feuerwehr.

Auch eine altersabhängige Vergütung wurde vom EuGH bestätigt. Damit sollen Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit belohnt werden.

Die Beendigung des Arbeitsvertrages bei Erreichen einer Höchstaltersgrenze (65 Jahre) wird ebenfalls als legitim angesehen. Denn diese Regelung ist europaweit eine Tradition in vielen Mitgliedsstaaten. Damit werden auch politsche Ziele verwirklicht. Dies jedoch der einzige Fall, in dem der EuGH der politische Zielsetzung Vorrang gewährt.

Kein Täter gibt die von ihm begangene Diskriminierung freimütig zu. Oftmals ist es den Personen auch gar nicht bewußt, dass sie eine Diskriminierung begehen.

Andererseits haben die Opfer oft keinen Zugang zu den Daten, die die Benachteiligung beweisen. Wie will eine Frau nachweisen, dass sie schlechter bezahlt wird, als Männer mit der selben Ausbildung? Hierzu benötigt sie eine Lohnstatistik, die kein Arbeitgeber freiwillig aus der Hand gibt.

Wie ist die Rechtslage für die Beweisführung?

Der Beschwerdeführer hat zunächst nur glaubhaft zu machen, dass eine Diskriminierung vorliegt. Dies ist die unterste Stufe der Beweisführung. Es gibt allerdings keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Herausgabe von internen Daten und Statistiken, um den Anspruch zu beweisen. Dies ist jedoch auch nicht notwendig, da der Beweis des ersten Anscheins genügt.

Der EuGH hat bereits entschieden, dass der Täter zu beweisen hat, dass keine Diskriminierung  vorliegt (Rechtssachen Danfoss und Enderby).

Arbeitgeber müssen also beweisen, dass sie nicht diskriminieren. Hierzu ist eine grundsätzliche Dokumentation z.b. im Bewerbungsverfahren durch den Arbeitgeber vorzunehmen.

Die Mitgliedsstaaten müssen diese Beweisregeln in ihre nationalen Prozessordnungen einfließen lassen.

EU-Recht kann nur effektiv durchgesetzt werden, wenn es auch gerichtlich durchsetzbar ist.

In einer EU-Studie in 8 Staaten aus dem Jahre 2013 wurde bereits festgestellt, dass es hier noch große Defizite gibt.

Die Mitgliedsstaaten sind verpflichtet, nicht bloß das materielle Recht, sondern auch deren Durchsetzung im Prozeßrecht zu ermöglichen.

Es ist in verschiedenen Grundrechtekatalogen vorgesehen, dass es auch immer ein Recht auf Rechtsschutz geben muss ( UN-Charta, Europäische Menschenrechtskonvention). Art. 13 EMRK garantiert konkret das Recht auf Beschwerde.

Bei der Diskriminierung wegen des Geschlechts ist in der Richtlinie ein Schadenersatz vorgesehen. In den beiden anderen Diskriminierungsrichtinien ist entsprechendes nicht vorgesehen. Die Höhe des Schadenersatzes darf nicht zu gering sein. Es darf grundsätzlich auch keine Entschädigungsobergrenze im nationalen Recht geben.

Nach Art 17 RI 2000/78/EG müssen Sanktionen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.

In der Rechtssache Bulicke hat der EuGH entschieden, dass die Frist zur Klageerhebung erst dann zu laufend beginnt, wenn der Verletzte von der Diskriminierung erfährt.

Soweit die Benachteiligung nicht in einem Arbeitsrechtsverfahren direkt vorgebracht werden kann, ist eine Klage vor dem EGMR möglich, allerdings erst nach der Ausschöpfung des Rechtsweges durch alle Instanzen.

Der EuGH kann leider von den Verletzten nicht direkt angerufen werden.

In der Praxis wird man oft auf Mischfälle treffen. Es gilt sodann, die konkrete Diskriminierung herauszuarbeiten. Liegt sie nun darin, dass Frau Mustermann eine Frau ist oder über 60 Jahre alt.

Arbeitgeber haben sehr weitgehende Pflichten. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Arbeit krank wird (Sehenscheidenentzünding einer Programmiererin), hat der Arbeitgeber alles Vernünftige zu unternehmen, um die Stelle zu erhalten.

Zu berücksichten sind die Zusatzkosten, die dem Arbeitgeber entstehen. Er hat staatliche Hilfen in Erwägung zu ziehen. Gibt es eventuell Zuschüsse für den behindertengerechten Ausbau des Arbeitsplatzes?

Der Arbeitnehmer darf allerdings nicht übermäßig belastet werden.

Artikel 5 der Richtlinie 2000/78 schreibt vor, Menschen mit Behinderung den Zugang zu Arbeit und Beschäftigung zu ermöglichen.

Die Richtlinie 2000/43 regelt diese Materie der Rassengleichheit.

Auch die Charta der Grundrecht der EU hat dieses Thema in Artikel 21 aufgegriffen.

Der Begriff wird weit ausgelegt. Gemeint sind Rasse, Hautfarbe, ethnische und soziale Herkunft, genetische Merkmale, Zugehörigkeit zu nationalen Minderheiten und Selbstidentifizierung.

Es überrascht, wenn in Artikel 3 der Richtlinie auch die Mitgliedschaft in Gewerkschaften als schützenswert angesehen wird. Insofern ist der Name der Richtlinie irreführend.