Seit dem Jahre 2007 ist Rechtsanwalt Wonnebauer auch als Avocat in Luxemburg zugelassen.

Arbeitsrecht ist der 2. Schwerpunkt  und damit die folgerichtige Ergänzung zu den üblichen Problemkreisen der Grenzgänger zum Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Unsere Beratung erschöpft sich daher nicht bloß im luxemburgischen Arbeitsrecht. Grenzgänger müssen wissen, wie es im Falle von Kündigung und Abfindung oder Krankheit und Arbeitslosigkeit auf der deutschen Seite mit den deutschen Behörden (Finanzamt, Arbeitsamt, Krankenkasse, Rentenkasse) weitergeht. Genau in diesen Verknüpfungen besteht unsere Kernkompetenz. Wir bedenken all dies standardmässig mit und weisen Sie auf weitere Schritte direkt hin. Unsere Mandanten ersparen sich dadurch oftmals weitere Behördengänge und Beratungskosten z.B. durch Steuerberater.

Zunächst wird eine außergerichtliche Einigung angestrebt. Die Zeiten des "goldenen Handschlags" sind aber auch in Luxemburg vorbei. Meist wird erbittert gekämpft.

Sollte keine Einigung erzielt werden, muß Klage vor dem luxemburgischen Friedensgericht erhoben werden. Das Friedensgericht ist vergleichbar mit dem deutschen Amtsgericht. Es gibt dort eine Abteilung für Arbeitsrecht, bei dem auch ehrenamtliche Schöffen fungieren.

Im Falle einer Insolvenz helfen wir Grenzgängern bei der Geltendmachung ihrer Insolvenzforderung.  Oftmals werden Lohnansprüche vom Insolvenzverwalter bestritten. Diese müssen dann zunächst beim Handelsgericht, später beim Friedensgericht geltend gemacht werden.

Wir beobachten seit Jahren, dass die Lohnbuchhaltung inklusive aller sozialversicherungsrechtlicher Fragen generell von Unternehmen und Steuerberatern stiefmütterlich behandelt werden. Dies hatte zum Beispiel zur Folge, dass es im Jahr 2010 einen Skandal gab wegen der nicht in Deutschland versteuerten Auswärtstätigkeiten der Grenzgänger. Kaum ein Unternehmen oder deren Berater hatten diese Problematik auf dem Schirm. Schlimmer noch: Selbst große Beratungsfirmen hatten die Lohnbuchhaltung für ihre Mitarbeiter falsch gemacht. Kein Wunder also, dass auch deren Mandanten falsch beraten wurden. Ein immenser finanzieller Schaden aufgrund dieser Falschberatung entstand.

Nicht viele Anwälte im Arbeitsrecht kennen sich grundsätzlich mit diesen Fragen aus.

Selbst die luxemburger Softwarefirmen können diese steuerlichen Fragen oftmals nicht oder nur mit Improvisationen auf den Lohnabrechnungen abbilden. Erst in jüngster Zeit wird sich hierüber Gedanken gemacht und die Software verbessert.

Wir sind spezialisiert auf die Beratung in diesem Bereich. Lohnbuchhaltung sollte nicht abgetrennt werden von Arbeitsrechtsfragen. Dies wäre und ist in Luxemburg fatal. Denn die Fragen vom Mindestlohn und Überstunden sind stark verknüpft mit dem Arbeitsrecht. Hinzu tritt, dass die Gesetze in französischer Sprache verfasst sind und die meisten Steuerfachleute in  sozial- und arbeitsrechtlichen Fragen nicht ausgebildet sind und ihnen diese Bereiche oft nicht geheuer sind.

Vielen Steuerberatern sind diese Bereiche der Beratung nicht bekannt. Sie wären froh, wenn sie diese Rechtsbereiche auslagern könnten, auch aus Haftungsgründen,  wissen jedoch nicht wie und an wen.

Fragen Sie uns. Wir übernehmen Ihre Beratung im Bereich Personalwesen und Lohnbuchhaltung. Damit  tun Unternehmen nicht nur sich selbst einen großen Gefallen, sondern auch ihren Steuerberatern und Buchhaltern.

Das Friedensgericht Diekirch hat sich deutlich dagegen ausgesprochen, dass Arbeitnehmer unvorbereitet von dem Arbeitgeber in ein Gespräch gezwungen werden, indem sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen sollen. Es bemängelte die Waffengleichheit.

Im konkreten Fall war ein Heizungsbauer, der in dem Unternehmen seit mehr als 22 Jahren beschäftigt war, plötzlich unter einem Vorwand in das Büro der Geschäftsführerin gerufen worden. Eigentlich erwartete er, dass er einen neuen Dienstwagen erhält.

Stattdessen überraschte ihn die Geschäftsführerin mit der Wahl zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag. In dem Aufhebungsvertrag war ihm keine Abfindung vorgeschlagen worden, noch nicht einmal eine gesetzliche Abgangsentschädigung.

Der Heizungsbauer war hierüber überrascht bis geschockt, dass er nicht mehr klar verhandeln konnte. Letzteres konnte durch Zeugen- und Parteivernehmung auch so unter Beweis gestellt werden. Ein Büroangestellter des Unternehmens hätte in dem kurzen Gespräch nochmals explizit erklärt, der Heizungsbauer bekomme, was ihm zustehe. Erst als dann die Geschäftsführerin dann noch weitere EUR 5.000,00 anbot, unterzeichnete er schließlich den Vertrag.

Beinahe in Trance verließ der Heizungsbauer dann das Firmengelände und konnte es immer noch nicht fassen, was man ihm nach 22 Jahren guter Arbeit angetan hatte.

In dem Klageverfahren wurden mehrere Positionen bemängelt, insbesondere, dass auch der von der Geschäftsführerin selbst aufgestellte Aufhebungsvertrag einige Formmängel enthielt.

Letztendlich fragte  das Gericht zu Recht die Arbeitgeberseite, weshalb denn ein Angestellter nach so vielen Jahren auf seine gesetzlichen Ansprüche, hier lange Kündigungszeit und gesetzliche Abfindung, verzichten bzw. hier lediglich EUR 5.000,00 akzeptieren sollte. Worin sei der Gegenwert zu sehen? Letztendlich gab es ihn in diesem Vertrag nicht. Die Parteien einigten sich letztendlich in einem Vergleich auf die Zahlung einer Vergleichssumme.

Ein Urteil ist folglich nicht ergangen. Die Rechtsansicht des Friedensgerichts Diekirch ist allerdings klar zum Vorschein getreten und sollte eine Warnung an alle Arbeitgeber sein, die versuchen, in einer Überrumpelungsaktion einen Mitarbeiter loszuwerden.

In der Arbeitswelt scheint dies jedoch immer häufiger als vermeintlich gute Taktik modern zu werden. So hört man, dass auch absichtlich Einladungen zum Kündigungsvorgespräch verspätet versendet werden und die Mitarbeiter dann von einem Kollegen mitten aus der Arbeit gerissen werden mit dem Hinweis, gleich finde das Kündigungsvorgespräch statt.

Es gibt leider auch renomierte Anwaltskollegen, die sich für solche bitteren Strategien hergeben und bei diesen Überrumpelungsversuchen sogar noch neben dem Arbeitgeber sitzen und auf den Arbeitnehmer einreden unter Hinweis auf vermeintliche Rechtsvorschriften. Unter diesem massiven Druck knicken dann viele Arbeitnehmer eben ein.

Anwälte sollten sich fragen, ob es der Berufsordnung entspricht, sich auf solche Mandantenwünsche einzulassen.

28.3.2017

Viele luxemburger Arbeitgeber umgehen den qualifizierten Mindestlohn, indem sie die Mitarbeiter als „Hilfen“ beschäftigen. 

Wer also beispielweise in einer Tankstelle einräumt und an der Kasse steht, übt nach Ansicht des Arbeitgebers keinen qualifizierten Beruf aus. Der Mindestlohn wird nicht geschuldet.  Auch nicht nach 10 Jahren Berufstätigkeit!

Allerdings hat der Cour d'appel bereits entschieden, dass es nicht auf die bloße Bezeichnung im Arbeitsvertrag ankommt, sondern auf die faktische Tätigkeit. Mit Zeugen und anderen Beweismitteln kann dann praktisch der qualifizierte Mindestlohn eingeklagt werden.

In einem besonderen Fall war die Mitarbeiterin jedoch ausgebildete Köchin und hatte über mehrere Jahre hinweg Mittagessen gekocht, ähnlich einem Restaurant.  Seit der Bewerbung wußte der Chef auch von dieser Qualifikation. Das verneinte der Chef in dem Verfahren aber.

Obwohl mehrere Zeugen attestierten, dass die Klägerin in der Küche tätig war und sie dort aßen, genügte dem Gericht dies alles nicht. Das Gericht sah es auch nicht als notwendig an, die Zeugen persönlich anzuhören. Diese Verfahrensweise entspricht allerdings nicht mehr der Wertung vieler luxemburgischer Arbeitsrichter.

Insbesondere beim Arbeitsgericht Diekirch gibt man sich sehr viel Mühe, den Sachverhalt durch Zeugenaussagen oder Parteivernehmung zu ergründen.

Die eher überlasteten Arbeitsrichter bein Gericht in Luxemburg-Stadt, versuchen möglichst keine Zeugen zu vernehmen und entscheiden aufgrund vorgelegter Zeugenatteste, was letztendlich der Sache nicht dienlich ist.

Welche Anforderungen an die Beweiskraft zu stellen sind, entscheidet zwar letztendlich der Richter. Unseres Erachtens dürfen hier die Maßstäbe jedoch nicht so hoch gestellt werden, dass man von 10 Zeugenaussagen keine einzige als präzise oder aussagekräftig bewertet.

Dieses Urteil ist unseres Erachtens nicht repräsentativ für die Einhaltung des Rechts. Aus diesem Grund hat unsere Kanzlei hiergegen Berufung eingelegt.

In einem Arbeitsrechtsstreit ergab sich ein Schriftwechsel zwischen dem Arbeitgeber und dem gegnerischen Anwalt. Der gegnerische Anwalt forderte für den Arbeitnehmer die Zahlung eines Lohns. Der Arbeitgeber erwiderte, dass dann mit der Zahlung des Lohns alle weiteren Ansprüche abgegolten seien. Der Arbeitnehmeranwalt stimmte dem zu.

Später fiel dem Arbeitnehmer jedoch ein, dass ihm auch noch eine Urlaubsabgeltung zusteht. Unter Verweis auf die getroffene Abgeltungsklausel verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung der Urlaubsabgeltung.

Die Klage des Arbeitnehmers wurde aus den vorgenannten Gründen in der ersten Instanz auch abgewiesen.

Auf die Berufung des Arbeitnehmers entschied das Berufungsgericht jedoch anders. Aus dem Schriftverkehr der Parteien hätte sich kein Bezug auf die Urlaubsabgeltung ergeben. Insofern könnte diese auch nicht abgegolten werden.

Genau diesen Punkt hatten die Richter in der ersten Instanz ganz anders ausgelegt. An diesem Urteil sieht man wieder einmal, dass das Recht relativ ist. Es ist oftmals nicht vorhersehbar, wie Richter entscheiden.

Andererseits ergibt sich daraus für Arbeitnehmer, dass diese auch nicht so leicht durch spitzfindige Formulierungen des Arbeitgebers überrumpelt werden können. Oft versuchen Arbeitgeber nämlich, Arbeitnehmer unter Druck zu setzen, um ihnen eine Unterschrift auf einem Aufhebungsvertrag abzupressen. Luxemburger Richter hinterfragen dann eher einmal, warum denn der Arbeitnehmer auf gewisse Rechte denn ohne Gegenleistung verzichtet haben sollte.

Allgemeine Abgeltungsklauseln, wie man diese im deutschen Arbeitsrecht versteht, gibt es folglich nicht in Luxemburg.

Arbeitgeber, gerade durch deutsches Recht geprägte Grenzgänger,  sollten daher stets bereits im frühen Stadium einen luxemburgischen Anwalt konsultieren und nicht auf eigene Faust rechtserhebliche Korrespondenz mit der Gegenseite führen.

In einem Urteil aus dem Jahr 2009 hatte der Cour d´appel bereits entschieden. Die Rechtslage ist immer noch aktuell:

Luxemburger Unternehmen, die Mitarbeiter auf deutsche Baustellen entsenden, müssen in die Beiträge einzahlen. Die Beiträge werden von dem Arbeitgeber geleistet. 

Nimmt der Arbeitnehmer dann Urlaub, erhält er von der deutschen Urlaubskasse (hier: Soka-Bau) eine Auszahlung. Diese Auszahlung unterliegt zum einen noch der deutschen Steuer. Die Urlaubskasse führt direkt eine pauschale Steuer ab.

Zum anderen wird die luxemburger Sozialversicherung in Abzug gebracht. Letztendlich profitiert der Arbeitnehmer jedoch von dieser Auszahlung.  In dem Gerichtsfall wurde darüber verhandelt, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, eben diese Summe von dem vereinbarten Bruttolohn gemäß dem Arbeitsvertrag in Abzug zu bringen. 

Das Gericht entschied, dass dies nicht zulässig ist. Im konkreten Falle ging es um den Tarifvertrag für das Baugewerbe. Dort heißt es tatsächlich wörtlich: „Wenn ein zusätzlicher Beitrag (des Arbeitgebers)  bewirkt, dass der Arbeitnehmer Recht auf eine zusätzliche Leistung hat, wird der Teil abgezogen, der über die von den luxemburgischen Gesetzen vorgesehenen Leistungen hinausgeht.“ 

Im vorbezeichneten Fall ging es um EUR 5.800,00, die der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer zurückerstattet haben wollte.  Das Gericht entschied letztendlich, dass das Urlaubsgeld eine Sozialleistung ist, die allen Mitarbeitern im Baugewerbe in Deutschland zusteht. Die Kollegen im selben Unternehmen, die eben nicht in Deutschland arbeiten, würden also dadurch nicht diskriminiert.

Fazit:

Der vorgenannte Sachverhalt ist auch heute noch brandaktuell, da viele Unternehmen, die dem Baugewerbe zugehörig sind, in Deutschland in die Urlaubskasse einzahlen und somit der Arbeitnehmer neben normalerweise höheren Spesenzahlungen auch über weitere Geldvorteile verfügt. Arbeitgeber sollten dies bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages bedenken.

Eine weitere Schwierigkeit ergibt sich dann bei der korrekten Lohnaufteilung nach der Verständigungsvereinbarung. Die Zahlung der Urlaubskasse muss von dem Grenzgänger in seiner Steuererklärung mitberechnet werden. Der Arbeitgeber kann diese Zahlung nicht in der luxemburger Lohnsteuerbescheinigung berücksichtigen.

Viele Grenzgänger haben schon eine arbeitsrechtliche Kündigung erhalten.

Normalerweise wird eine zweimonatige Kündigungsfrist angewendet.  Diese kann nach luxemburgischem Recht zum Monatsende oder zur Monatsmitte ausgesprochen werden. 

Einfach liegt der Fall, wenn am Ende des Monats die zweimonatige Frist angewandt wird. Sie läuft dann beispielsweise vom 01. November bis zum 31. Dezember. 

Anders verhält sich dies allerdings bei einer Kündigung bis zum 15. des Monats. Es besteht die Möglichkeit beispielsweise bis zum 14. Oktober zu kündigen.

In der Praxis stellt sich dann die Frage, ob die Kündigungsfrist dann am 14. Dezember oder 15. Dezember endet.  In unzähligen Kündigungen wird das Ende mit dem 14. angegeben. Dies ist jedoch falsch. Dem Arbeitnehmer entgeht dadurch ein Tageslohn.

Das Friedensgericht Esch /Alzette hat in einem unserer arbeitsgerichtlichen Prozesse die Rechtsansicht unserer Kanzlei bestätigt. Der Arbeitgeber mußte für diesen Tag über 100 Euro Gehalt nachzahlen.

Maßgeblich für die Fristenberechnung ist die EU-Richtlinie vom 16. Mai 1972 bezüglich der Berechnung von Fristen. In der Richtlinie ist festgelegt, wie innerhalb der EU Fristen berechnet werden. 

Demgemäß beginnt der Fristverlauf am 15. des Kündigungsmonats und nicht am 14. Er endet am 15. um Mitternacht, also am Ende des 15.  Die Monatsfrist endet folglich wiederum am 15., 2 Monate später um Mitternacht und somit nicht am 14. um Mitternacht. 

Der 14. wird von den meisten Lohn-Fiduciaires vorgeschlagen, weil man das schon immer so gemacht habe. Warum,  kann niemand erklären.

Viele Arbeitgeber ersparen sich durch diese Falschberechnung hunderte Euro an Gehältern und niemand merkt es.

Am 18. November 2015 von 17-19 Uhr veranstaltete der Trierische Volksfreund eine Telefonaktion zum Luxemburger Arbeitsrecht. TV-Leser können dann direkt 3 Anwälte anrufen. Zum Web-Artikel

Einzelheiten dazu werden in der TV-Ausgabe dieses Tages mitgeteilt. Hier schon einmal vorweg:

Experten des Deutschen Anwaltsverein Luxemburg beantworten Fragen von Grenzgängern

Von den rund 40.000 Grenzgängern nach Luxemburg leben zirka 30.000 in der Region Trier. Diese unterliegen dem luxemburgischen Arbeitsrecht.

Da der Code du Travail französischen Ursprungs ist, gibt es viele Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht. Grenzgänger unterliegen hier oft Missverständnissen oder kennen die Regelungen nicht.

Beispielsweise gibt es in Luxemburg keine Kündigungsschutzklage. Vielmehr wird um Schadenersatz gestritten.

Es gibt auch keine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Vielmehr werden Klagen vor dem Friedensgericht in einer Abteilung für Arbeitsrecht bearbeitet.

Weitere Probleme entstehen, wenn der Grenzgänger arbeitslos und das deutsche Arbeitsamt zuständig wird.

Der Deutsche Anwaltverein Luxemburg wurde im Mai 2015 von sechzehn luxemburgischen, französischen und deutschen Anwälten gegründet. Er hat es sich zur Aufgabe gemacht, das luxemburger Recht auch über die Grenzen zu vermitteln und zu dessen Verständnis beizutragen.

Die Fragen werden beantwortet von
Stephan Wonnebauer, Kanzlei Wonnebauer, Trier und Wasserbillig
Rüdiger Sailer,  Kanzlei Kaufhold  und Reveillaud, Luxemburg
Joram Moyal, Kanzlei MMS Avocats

Auszüge zu den Fragen und Antworten lesen Sie in dem anschließenden Bericht des TV über die Telefonaktion. Mehr ...

Sie sind Rechtsanwalt in Deutschland fernab von Luxemburg und suchen für Arbeitsrecht einen Luxemburger Anwalt für Ihren Mandanten? Viele Kollegen haben sich bereits an uns gewendet.

Sie besprechen mit Ihrem Mandanten unsere Anfragen und liefern uns den Sachverhalt. Das Arbeitsrecht in Luxemburg basiert auf französischem Recht, weshalb eine anderweitige Arbeitsteilung nicht möglich ist.

Anspruchsgrundlagen und Fristenberechnungen sind nicht mit deutschen Recht vergleichbar. Ein Kündigungsschutzklage gibt es nicht.

Ein schnelles Verfahren, wie in Deutschland üblich, gibt es erst recht nicht, denn es gibt keine eigene Arbeitsgerichtsbarbeit. Die Fälle werden wie normale Zivilverfahren behandelt.

Die vergleichsweise langen Bearbeitungslaufzeiten bringen deutsche Mandanten zur Verzweiflung. Schriftsätze werden in französischer Sprache erstellt und müssen für die Mandanten übersetzt werden. 

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt normalerweise Ihre Kosten als Korrespondenzanwalt. Bitte klären Sie dies vorab selbst.

In Luxemburg gibt es schon seit Jahren den gesetzlichen Mindestlohn. In Deutschland wurde er erst im Jahr 2015 eingeführt.

Luxemburg unterscheidet sogar noch zwischen dem Mindestlohn für Qualifizierte und Nichtqualifizierte. Der Unterschied liegt zum einen in ein paar hundert Euro netto mehr oder weniger pro Monat.

Grundsätzlich gilt: Qualifizierter Mindestlohn wird gezahlt, wenn der Arbeitnehmer eine abgeschlossene Lehre vorweisen oder 10 Jahre Berufserfahrung in seinem Beruf nachweisen kann. Deutsche Ausbildungen werden grundsätzlich anerkannt. Eine traurige Ausnahme ist der Beruf der Arzthelferin. Angesichts des Stellenwertes der Heilberufe ist dies eigentlich ein Skandal. Gibt es nicht schon genug Arzthaftpflichtprozesse wegen fehlerhafter Behandlung, als dass man die Korrelation nicht erkennt?

Der Schlüssel liegt darin, was im Arbeitsvertrag steht. Wer als Mädchen-für-Alles eingesetzt wird, so einige Schlaumeier-Arbeitgeber, sei eben nicht in einem bestimmten Beruf eingesetzt und sei daher auch nach 10 Jahren Tätigkeit eben nicht in einem bestimmten Beruf tätig.

Konkret: Eine bekannte luxemburger Tankstelle an der deutschen Grenze beschäftigt die Mitarbeiter laut Vertrag als Allrounder. Kassieren, Warenregale bestücken und die Tankstelle überwachen seien schließlich ständig wechselnde Tätigkeiten. Ein festes Berufsbild könne daher nicht entstehen.

Nicht mit uns: Denn unseres Erachtens erfüllt die Tätigkeit durchaus das Berufsbild eines Einzelhandeskaufmannes. Vergleicht man die Tätigkeit nämlich beispielsweise mit den Mitarbeitern von Supermärkten, ist leicht zu erkennen, dass es auch hier unterschiedliche Tätigkeiten gibt: Kassieren, Regale bestücken, allgemeine Aufsicht. All dies gehört jedoch gerade zum Berufsbild des Einzelhandelskaufmannes (natürlich meinen wir immer auch die weibliche Form).

Die Bezeichnung Allrounder ist u.E. daher ein ganz plumper Trick, das Salariat hinters Licht zu führen.

Allerdings ist die Rechtslage so noch nie von einem Gericht geklärt worden. Das wird gerade durch unsere Kanzlei angepackt.

Wir halten Sie auf dem Laufenden! (Stand Mai 2015)

Spätestens seit der Einführung der Verständigungsvereinbarungen im Jahre 2011 sollten Arbeitgeber den Lohn ihrer Mitarbeiter bei Tätigkeiten außerhalb Luxemburgs splitten.

Leider ist zu beobachten, dass das Splitting entweder gar nicht oder oft auch falsch vom Arbeitgeber durchgeführt wird. Der Arbeitnehmer ist damit jedoch nicht aus dem Schneider. Vielmehr ist er selbst verpflichtet, gegenüber dem Finanzamt die Steuererklärung richtig abzugeben. Es kommt dann folglich in den meisten Fällen zu Steuerzahlungen in Deutschland.

Somit liegt eine Doppelbesteuerung vor. In Luxemburg kann dann grundsätzlich ein Antrag auf Freistellung des Lohnanteils, der in Deuschland versteuert wurde, beantragt werden. Das funktioniert auch grundsätzlich.

In bestimmten Fällen ist in Luxemburg für die Durchführung des Erstattungsverfahren jedoch das Büro RTS zuständig. Dieses rechnet mit einem Progressionsvorbehalt, auch wenn man den Antrag nach Art. 157 nicht gestellt hat. Dies hat wiederum zur Folge, dass die erstattete Steuer wesentlich geringer ausfällt, als wenn der Arbeitgeber von vorneherein richtig gesplittet hätte.

Der dadurch enstehende Schaden kann dann ein paar hundert bis ein paar tausend Euro betragen. Bei Geschäftsführern haben wir schon Beträge zwischen 7000 € und 25.000 € festgestellt. In letzterem Fall konnten wir die Katastrophe noch rechtzeitig verhindern.

Rechtsmittel gegen die Berechnung des Büro RTS sind nicht möglich beziehungsweise sinnlos. Die Rechtslage wird zwar von Steuerfachleute kritisiert. Daran ist aber nichts zu ändern. Im übrigen tritt eine deutsche Rechtsschutzversicherung nicht ein, was die meisten Grenzgänger von weiteren Schritten abhält.

Somit verbleibt dem Arbeitnehmer nur noch eine Schadenersatzklage gegen seinen Arbeitgeber. Hier tritt wiederum eine Rechtsschutzversicherung ein. Diese wird auch zweifelsohne Erfolg haben. Denn die Rechtslage ist klar und eindeutig.

Arbeitgebern kann nur angeraten werden, diese Rechtslage zur Kenntnis zu nehmen. Denn ein Prozeß ist weitaus teurer, als der erhöhte Steuerberateraufwand für das Lohnsplitting.

Die Lohnforderung ist eigentlich unstreitig. Der Arbeitgeber verzögert die Zahlungen. Der Arbeitnehmer ist gezwungen, anwaltliche und gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und klagt. Kaum wird der Gerichtstermin bekanntgegeben, meldet der Arbeitgeber Insolvenz an. Sodann muss der Arbeitslohn als Insolvenzforderung angemeldet werden.

Es gibt jedoch auch Arbeitgeber, die eine Insolvenzanmeldung aus eigenem Antrieb scheuen.

Ist der Arbeitgeber eine deutsche GmbH mit Sitz in Luxemburg, gehen viele deutsche Insolvenzrechtler davon aus, dass sich die Insolvenz in Deutschland auf die Tochter in Luxemburg automatisch auswirkt. Allerdings wird die EU-Insolvenzrichtlinie so falsch interpretiert. Denn die Tochter ist in Luxemburg zwar unselbständig.

Letztlich handelt es sich jedoch um eine eigene Rechtspersönlichkeit: Es liegt eine eigene Handelsregisternummer vor, es gibt eine eigene Steuernummer, eine eigene Arbeitgebernummer. Diese Rechte und Pflichten können nur durch ein nationales luxemburgisches Insolvenzverfahren aufgelöst werden.

Noch im März 2015 haben wir einem Grenzgänger so zu seiner Insolvenzgeldforderung verholfen. Das luxemburgische Handelsgericht hat auf unseren Antrag hin die Insolvenz eröffnet. Sodann nimmt alles seinen gewöhnlichen Lauf.

Vorsicht ist allerdings geboten, wenn der Arbeitgeber in Luxemburg lediglich als Briefkastenfirma agiert, also nicht wirklich einen Sitz unterhält. Mangels echter Niederlassung hat ein Handelsgericht Ende 2014 die Insolvenz einer deutschen GmbH abgelehnt.

Schlimm für die Grenzgänger, die zumindest auf eine Leistung der ADEM gehofft hatten.

Unser Rat: Grenzgänger sollten genau prüfen, ob ihr Arbeitgeber in Luxemburg nur eine Fake-Adresse unterhält, was leider noch oft vorkommt. Ansonsten haben sie im Insolvenzfall keine Ansprüche auf luxemburger Leistungen der ADEM.

In Luxemburg besteht ein besonderer Kündigungsschutz während der Krankheit des Arbeitnehmers.

Hält dieser sich an die Vorschriften, meldet sich also rechtzeitig krank und übersendet dem Arbeitgeber fristgemäß die Krankmeldungen, darf der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen.

Etwas anderes gilt für Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Gesetzlich nicht explizit geregelt ist der Fall, dass der Arbeitnehmer während seiner Krankheit selbst kündigt.

Es wird von Arbeitgebern die Meinung vertreten, dass auch dies unwirksam sei.

Richtig ist allerdings, dass das Gesetz nur einen Schutz für Arbeitnehmer vorsieht. Die Vorschrift spricht nicht von einem allgemeinen Kündigungsverbot während der Krankheitsperiode. In keinem Fall ist aber ein Schutz des Arbeitgebers in dieser Vorschrift erwähnt. Nach dem Sinn des Gesetzes kann es auch keine Analogie zugunsten des Arbeitgebers geben.

In Luxemburg bestehen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften für werdende Mütter.

Beispielsweise besteht Kündigungsschutz ab der Schwangerschaft und acht Tage rückwirkend. Wer also innerhalb von acht Tagen nach einer Kündigung dem Arbeitgeber ein Schwangerschaftsattest vorlegt, kann die Nichtigkeit der Kündigung beantragen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann weiter.

Ein Beschäftigungsverbot gemäss § 3 Mutterschaftsgesetz (Deutschland) gibt es allerdings in Luxemburg nicht. Ein solches Attest bewirkt, dass die werdende Mutter nicht regelmäßig ein Krankheitsattest nachreichen muss, sondern aufgrund besonderer Umstände von der Arbeit freigestellt wird.

Nach luxemburger Arbeitsrecht kommt hier nur eine normale Krankschreibung in Betracht. Ein dispense de travail ist nur durch eine Entscheidung des arbeitsmedizinischen Dienstes zu erreichen. Das Prozedere ist vergleichsweise umständlich.

Weitere Informationen speziell für Luxemburg-Grenzgänger hierzu finden Sie in einer Broschüre der SGD Nord  Mehr hier in der Broschüre

Nach luxemburgischem Arbeitsrecht ist eine fristlose Kündigung bei schweren Pflichtverstößen (faut grave) gerechtfertigt. So kennt man das auch in Deutschland.

Im Unterschied zum deutschen Recht müssen die Kündigungsgründe jedoch sehr genau bereits in dem Kündigungsschreiben vorgetragen werden. Hieran sind per Gesetz und auch durch die Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt. Zahlreiche Urteile erklären daher fristlose Kündigungen allein aus diesen formellen Gründen für unwirksam.

Für deutsche Juristen und erst recht Laien ist es oft nicht nachvollziehbar, was sie von den Kündigungsgründen halten sollen. Man akzeptiert sie eventuell in Unkenntnis der tatsächlichen - luxemburgischen - Rechtslage, da man doch ob der Verfehlungen irgendwie ein schlechtes Gefühl hat .

Daher sollten Grenzgänger in jedem Fall die Kündigungsgründe durch einen luxemburgischen Anwalt prüfen lassen. Innerhalb von drei Monaten kann den Gründen widersprochen oder muss Klage erhoben werden.

Grundsätzlich findet auf Grenzgänger luxemburgisches Arbeitsrecht Anwendung.

Wer jedoch überwiegend außerhalb Luxemburgs tätig ist, für den gilt das Recht des gewöhnlichen Aufenthaltsortes. Das kann zum Beispiel bei Aussendienstmitarbeitern durchaus deutsches Recht sein, wenn sie grundsätzlich deutsche Kunden in Deutschland betreuen.

Kündigungen eines Arbeitgebers können unwirksam sein, wenn die Luxemburger Niederlassung Teil einer deutschen Firmengruppe ist. Es kommt doch noch oft vor, dass die Kündigung dann von der deutschen Personalabteilung geschrieben wird, die für die Firmengruppe zuständig ist, also auch für die luxemburgische Niederlassung. Hier können dann Formfehler im Kündigungsverfahren zugunsten des Arbeitnehmers wirken.

Überraschend oft lassen sich deutschstämmige Arbeitgeber von deutschen Rechtsanwälten zumindest aussergerichtlich vertreten. Hier sind dann Formfehler oft die Regel. Es kann nur wiederholt werden, dass es aus haftungsrechtlichen Gründen für deutsche Anwälte zu riskant ist, sich hier einzumischen. Beispielsweise ist es nach luxemburgischem Recht völlig unüblich, den Sachverhalt vollständig bis zur mündlichen Verhandlung vorzutragen.

Arbeitnehmer haben in diesen Fällen also sehr gute Chancen auf Schadenersatz.

Ab dem 1. Januar 2009 wird allen Arbeitnehmern und Arbeitern im Krankheitsfall Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber für 77 Tage gezahlt. 

Die Lohnfortzahlung wird auf der monatlichen Lohnabrechnung ausgewiesen. Bei Nichtantritt der Arbeit muß der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich informieren. Spätestens am 3. Krankheitstag muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Krankenschein aushändigen. Der Krankenschein muss die Arbeitsunfähigkeitbescheinigung und deren voraussichtliche Dauer angeben.

Über diese Frist hinaus zahlt die Krankenversicherung. Ähnlich wie in Deutschland wird das Krankengeld 52 Wochen lang gewährt.

Allen Arbeitnehmern steht ein gesetzlicher Mindesturlaub zu. Nach dem Gesetz beträgt der Mindesturlaub 25 Tage.

Auch in Luxemburg gibt es eine Entschädigung für nicht genommenen Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Nach der Entscheidung des EuGH vom Januar 2009 wird auch Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, abgegolten.

Eine Behinderung muss vom luxemburger Arbeitsamt offiziell anerkannt werden. Der deutsche Schwerbehindertenausweis des Amtes für Soziales (oder Versorgungsamt, Name je nach Bundesland) reicht dazu nicht aus.

Eine Kommission entscheidet darüber, ob eine Behinderung im Sinne des luxemburgischen Rechts besteht und wie der weitere Einsatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt erfolgen kann.

Behinderte erhalten Vergünstigungen, z.B. in Form von Sonderurlaub oder einer steuerlichen Pauschale.

In Luxemburg sieht das Gesetz eine automatische, jährliche Lohnerhöhung vor, wenn der Staat den Index erhöht.

Der Index wird vom Staat Luxemburg ein bis zwei mal jährlich festgestellt. Er wird amtlich veröffentlicht. Damit erfolgt eine automatische Anpassung an die gestiegenen Lebenshaltungskosten. 

Letztlich werden dadurch auch Streiks vermieden, denn jeder Arbeitnehmer in Luxemburg weiß, dass er auch ohne sein Dazutun laufend Lohnerhöhungen erhält.

Spätestens am dritten Krankheitstage muß dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zugehen. Das gilt auch, wenn die Krankheit nur zwei Tage dauerte und der Arbeitnehmer am dritten Tage gar nicht zu Arzt gehen müßte.

Viele Arbeitnehmer senden die Kündigung per Einschreiben. Da es sich um grenzüberschreitende Postbeförderung handelt, kommt die Post meistens nicht am 3. Tage an, sondern später.

Es gibt leider auch Arbeitgeber, die dieses Verhalten als Grund zu fristlosen Kündigung gerne annehmen, um mißliebige Arbeitnehmer leicht loszuwerden.

Oft wird dann von diesen schwarzen Schafen unter den Arbeitgebern abgestritten, die AU-Bescheinigung am 3. Tage erhalten zu haben. Dem Arbeitsnehmer wird vorgeworfen, er hätte doch ein Einschreiben nutzen können. Wenn er sogar ein Einschreiben vorweist, wird behauptet, die Krankmeldung sei dort aber nicht enthalten gewesen uws.

Die Versendung per Einschreiben ist jedoch nicht nötig. Entscheidend ist der Zugang. Hier ist auch ein Fax oder eine Email möglich. Der Arbeitnehmer kann zum Beispiel die AU-Bescheinigung scannen oder fotografieren und sich den Zugang unter Zeugen telefonisch bestätigen lassen.

TIPP: Wer die 3-Tage-Frist nicht schafft, kann die Krankmeldung auch am 4. Tage der Gesundheitskasse CNS zukommen lassen. Damit ist die Frist auch gewahrt.

Rechtsschutzversicherung zahlt bereits bei Kündigungsandrohung

Der Bundesgerichtshof hat zwischenzeitlich geurteilt, dass die Rechtsschutzversicherung auch eintreten muss, wenn eine Kündigung noch nicht seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wurde.

Oftmals werde die Androhung der Kündigung verbunden mit einem Aufhebungsvertrag. Bereits in diesem Verhalten des Arbeitgebers verwirklicht sich jedoch die Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes. Daher ist die Rechtsschutzversicherung zum Eintritt verpflichtet.

Die bisherige rechtliche Unsicherheit und daraus resultierende Reaktion der Rechtsschutzversicherung kann damit ad acta gelegt werden.

Im Kollektivvertrag des Baugewerbes gilt eine Besonderheit, die es in anderen Tarifverträgen nicht gibt:

Ist ein Grenzgänger auf Baustellen in seinem Wohnsitzstaat tätig, muß er für diese Zeiten Einkommensteuer in Deutschland zahlen.

Übersteigt diese deutsche Steuer die luxemburger Steuern, die der Grenzgänger auf luxemburger Baustellen gezahlt hätte, muß der Arbeitgeber diese Differenz erstatten.

Viele Mitarbeiter aus dem Baugewerbe prüfen jetzt, ob sie eventuell auch einen solchen Anspruch wegen der Mehrsteuern gegen ihren Arbeitgeber durchsetzen können.

Hierzu muß aber zunächst der Erstattungsantrag nach dem Doppelbesteuerungsabkommen an das lux. Finanzamt gestellt werden. Wenn dann noch eine Differenz übrig bleibt, muss der Arbeitgeber erstatten.

Achtung: Die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre ab dem Zeitpunkt der Entstehung des Schadenersatzanspruches, also dem Datum des deutschen Steuerbescheids.

Überstunden und Nacharbeiten
(heures supplémentaires und heures complémentaires)

In Luxemburg geltend strenge Vorschriften für die Entlohnung von Angestellten.

Überstunden liegen vor, wenn mehr als 8 Stunden an einem Tag gearbeitet wird. Es dürfen grundsätzlich maximal 10 Stunden gearbeitet werden. Der Arbeitgeber muß sich die Überstunden vom Arbeitsministerium genehmigen lassen. Weil dies umständlich ist, werden diese Anträge oft nicht gestellt und die Überstunden konsequent auch nicht gezahlt.

Überstunden sind gesondert zu vergüten mit einem Zuschlag von 40 Prozent.
Sie sind steuer- und sozialversicherungsfrei. Darum ist es für Angestellte wichtig, darauf zu achten, dass der Arbeitgeber richtig abrechnet.

Arbeitgeber profitieren aus den o.g. Gründen ebenfalls von der korrekten Abrechnung. Sie scheuen jedoch oft den administrativen Aufwand. Denn die Genehmigung wird nur bei Vorliegen eines guten Grundes erteilt.

Schwarze Schafe unter den Arbeitgeber deklarieren dann diese Stunden als Nacharbeit (heures complémentaires).
Diese Zeiten sind vergleichbar mit einem Arbeitszeitkonto. Bei schwacher Kundenfrequenz können die Mitarbeiter früher gehen, müssen die Zeiten aber nachabeiten, um auf ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (meist 40 Stunden pro Woche) zu kommen.

Diese Stunden werden nicht mit Zuschlägen versehen und sind normal zu versteuern. In bestimmten Branchen ist dies vorgesehen, z.B. in der Hotel- und Gaststättenbranche.

Wenn der Lohn aber falsch abgerechnet wurde, sollten sich Angestellte wehren. Auf ein Jahr betrachtet ergeben sich höhere Netto- und Bruttobeträge.